Die demografische Entwicklung ist nur ein Aspekt der Veränderung in unserer Gesellschaft. Wir leben in einer Wissensgesellschaft die durch eine immer schnellere Erneuerung des Wissens gekennzeichnet ist:

• Alle fünf Jahre verdoppelt sich das weltweit verfügbare Wissen, in einigen Industriebereichen sogar alle 9 Monate.
  
• Die Hälfte davon bleibt nur 3 bis 4 Jahre aktuell und damit wertvoll.
  
• Nach Prognosen der EU-Kommission werden in 10 Jahren 80 % der heute angewandten Technologien durch neue ersetzt worden sein.

Für die Zukunft ist es wichtig das Wissen in den Köpfen der Mitarbeiter/innen, sowie im Unternehmen insgesamt zu erschließen, aktuell zu erhalten und für alle nutzbar zu machen.

Schaffen Sie die Voraussetzungen, investieren Sie in die Weiterbildung und Qualifizierung Ihrer Mitarbeiter/innen. Leider wird dies gerade bei älteren Beschäftigten oft versäumt. Sie gelten als kaum lernfähig und wenig lernmotiviert.

Wissenschaftliche Studien bestätigen diesen Eindruck nicht. Ältere Beschäftigte haben es mehr mit Vorurteilen zu tun, als mit einem wirklichen Abfall ihrer Leistungsfähigkeit.

Zwar verliert der Mensch im Alter an Muskelkraft, Schnelligkeit und auch die Sinnesorgane lassen in ihrer Leistungsfähigkeit nach. Andere Fähigkeiten bleiben vom Alterungsprozess unberührt, oder entwickeln sich erst mit zunehmendem Alter:

• soziale und kommunikative Kompetenzen
  
• Problemlösungsfähigkeiten und Informationsverarbeitung
  
• faktisches und prozessuales Wissen

Fehlende Lernfähigkeit und Lernmotivation sind eher das Ergebnis einer lernfeindlichen Arbeitsbiographie und hängen nicht wirklich mit dem Alterungsprozess zusammenhängt. Voraussetzung für ein langes Verbleiben im Berufsleben, und das mit hoher Leistungsfähigkeit, ist eine Personalentwicklung, die das Lernen als generationsübergreifende Aufgabe sieht und entsprechend organisiert. Nur wenn das Lernen zur alltäglichen Praxis der Mitarbeiter/innen gehört, bleiben alle Altersgruppen lernfähig und lernmotiviert. Dieses Konzept muss bei den Jüngeren einsetzen und alle Altersgruppen einschließen.

„Lebenslanges Lernen umfasst Lernen aus persönlichen, sozialen und beruflichen Gründen. Es kann innerhalb oder außerhalb der formalen Bildungssysteme erfolgen. Seine Förderung bedeutet, mehr in Menschen und ihr Wissen zu investieren.“
(Definition der Europäischen Komission)

Das Konzept lebenslanges Lernen will Menschen dazu befähigen, im Laufe ihres gesamten Lebens unterschiedliche Kompetenzen zu erwerben und diese selbstständig fort zu entwickeln.

Maßnahmen:

• Weiterbildungsangebote während des gesamten Arbeitslebens. Dabei die individuelle Interessen, Erfahrungen und unterschiedliche Lern- und Arbeitsstile der Beschäftigten berücksichtigen.
  
• Lebensbegleitende Kompetenzentwicklung und persönliche Entwicklungsplanung: Weiterbildungsmaßnahmen sollten sich nicht auf einen bestimmten Arbeitsplatz beziehen, sondern insgesamt einer Laufbahnentwicklung dienen.
  
• Bildung altersgemischter Teams fördern den Wissenstransfer und sichert Erfahrungswissen. In altersgemischter Teams ergänzen sich die unterschiedliche Kompetenzen der Beschäftigten.
  
• Mentoring als Aufstiegsqualifizierung und Nachwuchsförderung. Anpassungsqualifizierung durch Lernpartnerschaften.
  
• Rotationsmodelle und Projektarbeit im Team, um informelle Lernen zu unterstützen.

Lernprozesse älterer Beschäftgter unterscheiden sich nur dann von denen Jüngerer, wenn aufgrund langjähriger Lernentwöhnung und gleich bleibenden Tätigkeitsanforderungen keine Übung im Lernen besteht.

Lernentwöhnte benötigen:

• ausreichend zeitliche Spielräume zum Lernen.
  
• Vermeindung von Angstprovozierenden Wettbewerbssituationen.
  
• Lernsituationen die an die Erfahrungen der Lernende anschließen.

Das größte Lernhindernis ist eine Tätigkeit, in der es objektiv nichts zu lernen gibt.
(Häcker 1990)