Die Änderung der Alterszusammensetzung der Beschäftigten vollzieht sich hauptsächlich bis zum Jahre 2020. Erstmals wird es dann mehr über 50-jährige als unter 30-jährige geben. Unternehmen und Verwaltungen, die für das Wissensmanagement noch kein Konzept im Umgang mit alternden Mitarbeiter/innen entwickelt haben, laufen Gefahr, Erfahrungswissen der Älteren bei deren Renteneintritt zu verlieren.

Erstrebenswert für einen generationsübergreifenden Wissens- und Erfahrungstransfer ist ein altersheterogener Personalbestand bei dem ein wechselseitiger Erfahrungs- und Wissensaustausch zwischen Jungen und Alten initiiert wird. Da das in der gesamten Belegschaft angesammelte Wissen für die Innovationsfähigkeit der Organisation/Verwaltung von immer größerer Bedeutung wird, ist es offensichtlich, den Wissenstransfer von älteren, erfahrenen Mitarbeiter/innen auf jüngere professioneller zu planen und durchzuführen.

Mentoring – ein Beispiel:
Eine erfahrene Führungskraft bzw. ein/eine Mitarbeiter/in (Mentor/in) berät über einen längeren Zeitraum ein/en jüngere/n qualifizierte/n Mitarbeiter/in in beruflichen Fragen und unterstützt seine/ihre persönliche Weiterentwicklung.
Mentoring beinhaltet:

• Coaching,
  
• Rat geben,
  
• Helfen,
  
• Netzwerkarbeit.

Ihr Nutzen:
Sie können ihr Erfahrungswissen weitergeben und an der Einarbeitung der/des Nachfolgers/Nachfolgerin mitwirken, um wünschenswertes Wissens der Organisation zu sichern. Sie können ihr Wissen teilen, Erfahrungen aufeinander beziehen und von einander profitieren. Sie Schaffen interne Netzwerke und tragen zur Verbesserung der Kommunikation innerhalb der Organisation bei.

Nutzen für die Organisation/Verwaltung:
Durch die Initiierung eines Mentoringprogramms fördern Sie den Aufbau eines intergenerationellen Personalmanagement. Sie unterstützen das gemeinsames Lernen unterschiedlicher Altersgruppen und die Erhaltung und Weitervermittlung von internem Wissen. Sie nutzen die Potentiale aller Altersstufen und stärken das Wissen und die Kompetenzen aller Beschäftigten.